Appreciative Inquiry

Dato 11/02-2011

Forfatter Pia Torreck

Appreciative Inquiry (AI) – handler om at sætte fokus på det der virker, og undersøge hvad der får det til at virke. Appreciative Inquiry er en organisationsudviklingsteori, der bygger på den grundlæggende antagelse, at i alle organisationer og hos alle medarbejdere er der succeshistorier, og at der i disse succeshistorier er et stort potentiale for udvikling.

At have værdsættende samtaler
Appreciative Inquiry handler om at lægge sit fokus på det, der virker og forstå det, inden man begynder at udvikle videre på, hvad der også kan lade sig gøre. Når man arbejder med udvikling på denne måde, er der større chance for at udviklingen ikke kun kommer til at handle om lappeløsninger på eksisterende problemer. I stedet får man mulighed for at drømme om “det bedste”, og så udvikle ud fra ønsker i stedet for ud fra problemer.

Metoden er teoretisk i samklang med teorier som Marta Meo, Systemisk Tænkning og NLP, og bliver i litteraturen også kaldt værdsættende samtaler.

I Appreciative Inquiry arbejdes der ud fra nogle af disse antagelser:

Metoden
Du kan arbejde med Appreciative Inquiry på flere måder. I dette eksempel er processen lagt i et forløb, der består af fire faser. Som udgangspunkt er de fire faser kontinuerlige; man kan dog springe mellem faserne og gentage dem ud fra hvilke behov, der viser sig.

De fire faser er:

  1. fase: Succeshistorier (Guldjagten)
  2. fase: Drømme om fremtiden (Fantasia)
  3. fase. Fælles ambitioner (Mount Everest)
  4. fase: Handlinger (Vejen til guldet)

Hver fase har sin funktion. Før man kaster sig over 1. fase skal man finde frem til det tema, som gruppen ønsker at udforske.

Fase 1: Opdagelsesfasen – Guldjagten
Her er formålet at opdage og værdsætte det bedste, ved at fokusere på højdepunkter i organisationen; sæt fokus og ord på de tidspunkter, hvor medarbejdere har oplevet organisationen som mest i live og effektiv.

Man skal forsøge at forstå de unikke faktorer (f.eks. i ledelsen, i samarbejde, teknologi, undervisning, strukturer, værdier, læreprocesser, eksterne relationer, planlægningsmetoder osv.), som gjorde disse højdepunkter mulige.

Man skal her undlade at fokusere på mangler eller problemer, og i stedet systematisk søge efter og lære af selv de mindste succeser. Under guldjagten deler folk deres historier om enestående oplevelser og ser på, hvad de værdsætter mest, og gerne vil bringe med ind i fremtiden.

Ofte vil dette nye fokus skabe en helt ny historie om organisationen. Her ser man arbejdspladsens historie som positive muligheder, i stedet for som statiske problematiske. Livskraftige og håbefulde ideer om organisationer dukker ofte, hvis ikke altid, frem af de historier, som bliver fortalt i denne fase.

Fase 2: Drømmefasen – Fantasia
Drømmefasen indebærer at udfordre stilstand ved at forestille sig en mere værdifuld og vital fremtid. Særlig vigtig er forestillingen om potentialer, resultater og mål, som kan bidrage til organisationens vision og eksistensberettigelse. Drømmefasen er både faktuel, fordi den udspringer af organisationens historie. Og skabende, fordi den søger at udvide organisationens potentialer.

Et aspekt som adskiller AI fra andre visions- og planlægningsmetoder er, at billederne af fremtiden udspringer af grundfæstede eksempler fra det positive i fortiden; det er muligheder, som man ikke kan modstå, netop fordi de er baseret på ekstraordinære øjeblikke fra en organisations historie. Historierne med gode oplevelser bliver brugt som en kunstner bruger sine materialer til at skabe et portræt af muligheder.

Drømmefasen er det tidspunkt, hvor vi kollektivt fortæller vores historier om organisationens fortid og kobler dem sammen med historier om vores personlige liv i relation til organisationen. Når deltagerne engagerer sig i at genskabe organisationens positive historier, giver de samtidig liv til dens positive fremtid.

For mange er det måske første gang, de er inviteret til at tænke store tanker og skabe store muligheder for deres organisation. Processen er livgivende både for medarbejderne og for organisationen.

Fase 3: Designfasen – Mount Everest
Mount Everest fasen har til formål at skabe organisationens sociale struktur og iscenesættelse på ny, ved at udvikle provokerende udsagn, som indeholder forestillinger om fremtiden.

Hvor drømmen var med til at skabe højde og retning, skal deltagerne nu blive enige om, hvor langt de ønsker at gå sammen. Her skabes den fælles ambition.

Lederskab, strategi, struktur, menneskelige ressourcer, styringsredskaber, kunderelationer og kultur. Hvordan skal vores arbejdsplads være?

Fasen Mount Everest indebærer kollektive konstruktioner af positive billeder af organisationens fremtid i form af provokerende udsagn. Vi beskriver i nutidsord, hvordan vores fælles vision/fremtid ser ud.

Fase 4: Realiseringsfasen – Vejen til guldet
Denne fase indebærer virkeliggørelsen af de nye visioner og ambitioner for fremtiden. Det handler om kontinuerlig læring, tilretninger og improvisationer. Drivkraften og potentialet for fornyelse er ekstremt høj på dette tidspunkt i processen.

Hvad var vores første kloge skridt i retning af Mount Everest? Vi beskriver, hvad vi gjorde for at nå Mount Everest.

I grupper diskuterer vi og sætter ord på, hvad vi gjorde for at realisere drømmen, som blev synliggjort i de provokerende udsagn – Mount Everest visionen.

Hvordan kommer vi i gang?
AI kan bruges til mange forskellige typer af udviklingsaktiviteter.

Start med at arbejde med succeshistorier ét sted i organisationen. Spred langsomt metoden til flere og flere grupper/afdelinger. En metode kan være at uddanne et hold AI-facilitatorer, der internt i organisationen støtter de lokale grupper og aktiviteter.

Det kan være en god idé, at have en ordstyrer, der sikrer at alle i gruppen optræder anerkendende.

Vælg lokale emner eller områder, som medarbejderne selv har et aktuelt behov for at arbejde med. På den måde bliver metoden sekundær og indholdet det primære fokus.

Sørg for en god ”opvarmning” til historiefortællingen på møderne. Det er vigtigt at flytte de mentale barrierer, som nemt opstår ved nye måder at gøre tingene på. Husk at det skal være tilladt at prale og bryste sig af både små og store succeser.

Husk også at nogle succeser er store for den ene – og samtidig ubetydelige for andre.

Dette er blot nogle af de ting, som er gode at huske på inden I tager fat på Appreciative Inquiry metoden i jeres organisation.

Læs også om Appreciative Inquiry i skolesammenhæng i redskabsopslaget om Appreciative Inquiry.